Добро пожаловать, Гость. Пожалуйста, выберите Вход
WWW-Dosk
 
  ГлавнаяСправкаПоискВход  
 
 
Про Эйч-ар (Прочитано 919 раз)
05/07/17 :: 7:20am

eotvi   Вне Форума
Живет здесь
ходила погулять

Пол: female
Сообщений: 2006
*****
 
ОЛЕГ ШЕСТОПАЛОВ ОТВЕЧАЕТ НА ВОПРОСЫ ---- Беседа первая. Про Эйч-ар

Эйч-ар, или эйчар -- это такой жаргонизм, от HR, т.е. Human Resources. По-русски, кстати, эти самые человеческие ресурсы почему-то никогда не переводятся дословно, именуясь то кадровой службой, то службой или дирекцией по персоналу, или по развитию персонала, вобщем, по-разному. В речи этот HR часто так и называют, без пояснений:  “эйч-ар”, а руководителей и/или сотрудников такой службы - эйарщиками. Когда я задумал серию интервью с Олегом (Oleg Shestopalov) и продумывал темы, она попала в финальный список. В качестве темы “беседы номер один” она попала случайно - ни по значимости, ни по времени она первой не была. Тем не менее, вот, такая у нас сегодня тема. Если будут вопросы, то убедительная просьба -- обращаться с ними непосредственно к нему, чтобы избежать лишних движений (для вас и для меня).  Следующие беседы воспоследуют, они готовы -- т.е. расшифрованы, отредактированы и размечены, но я не хочу, чтобы они появились все одновременно, а хочу, чтобы это была такая серия, чтобы между ними было время и пространство.
Гр.С., 23.04.2017
Расскажи, пожалуйста, что бы делала, на твой взгляд идеальная служба персонала?
В первую очередь, она бы поставляла лучших кандидатов для собеседования их потенциальным работодателям, т.е., будущим начальникам. Во вторую - беспроблемно удаляла бы из компании тех, кто по любым причинам утратил свою ценность как работник. В третью очередь, служба персонала могла бы оценивать эффективность использования работников, следить за соблюдением существенных условий договора найма всеми сторонами (сюда входят дисциплина, техника безопасности, соблюдение внешних предписаний, организация необходимых обучений, аттестаций и сертификаций и т.д.).
Во вторую очередь, идеальная служба персонала должна быстро и беспроблемно удалять из компании тех, кого нужно удалить. С этой задачей справляются только редкие эйчар-службы и происходит это не благодаря квалификации эйчарщиков, а благодаря тому, что – сейчас речь идет о странах, где работника защищает развитое профсоюзное, тьфу, трудовое законодательство – договор найма фиктивен с самого начала, о чем, соискателю заранее известно и с чем этот соискатель заранее согласен. То есть, выполнение и этой функции, если она хорошо выполняется, не есть заслуга эйчарщиков.
Это же не все?
Еще служба персонала могла бы заниматься (и иногда занимается) необходимым информированием, устройством бытовых моментов.
Это в идеале.  А в реальности?
В реальности конечно, службы управлением персонала охотно и изобретательно занимаются всяким ненужным — корпоративами, тимбилдингами и прочим глобальным потеплением психологического климата.
Что они могут в реальности? Ответ печален: не так уж и много. И не потому, что они что-то делают не так, как следует. Просто этого "как следует" не существует, точнее, этих "как следует" столько, что алгоритмизация невозможна в принципе, люди — они разные.
Хуже всего эйчарщики справляются с первой функцией - подтягиванием потенциально пригодных. Оно и понятно.  Допустим, начальник написал требования к кандидату. Такая запись – перевод какого-то содержания на язык, понятный эйчарщику. Соискатель, со своей стороны, тоже не говорит, что он может делать на конкретном рабочем месте. Он тоже переводит – и переводит с некой декоративностью – реальное содержание того, что он мог бы делать на конкретном рабочем месте на формальный язык резюме, так, чтобы его понял эйчарщик. В результате эйчарщик, понимающий содержание будущей работы хуже всех, принимает решение о том, встретится ли соискатель со своим потенциальным начальником.
Почему это плохо? И бывают ли ситуации, когда это хорошо?
В лучшем случае эйчарщик не привносит в процесс никакой психологической отсебятины, тогда он просто отсеивает все непонятное, т.е., самые лучшие и самые худшие кандидаты до собеседования с будущим руководителем просто не дойдут. Дойдут стандартные, одинаковые, формально соответствующие, относительно легко заменяемые. Такова цена двойного перевода. И это причина, по которой я не читаю резюме (и, конечно, не пишу их). Но если нужны стандартные, формально соответствующие, если в подборе нет никакой штучности, то специально подготовленный эйчарщик справится. Только, как они говорят, он тут overqualified (обладает избыточной, слишком высокой квалификацией для выполнения работы -- gr_s) – с отбором разносчиков пиццы, операторов свободной кассы и разнорабочих справится практически кто угодно. Собственно, функция подбора - единственная по-настоящему содержательная, все прочие более или менее формальны.
А что можно сказать о таком процессе, как обучение?
Конечно, само обучение внутри компании, если таковое необходимо по роду деятельности – занятие творческое. Но организация обучения – дело, требующее минимального умения что-то организовать. И для этого не нужны ученые степени в области психологии или педагогики (да и невозможны там никакие ученые степени, потому что это, кроме узких областей психологии, никакие не науки). Конечно, сознательное выращивание определенных культурных традиций, построение корпоративной культуры – штука важная, сложная, содержательная. Но какое отношение к этому имеют работники службы персонала? Да никакого, вообще говоря. (Если бы я писал учебник о корпоративной культуре, он состояла бы из одной фразы: "Корпоративная культура есть продолжение рабочих и коммуникативных манер самого высшего из руководителей, деятельно заинтересованного в создании желательной ему рабочей среды", вот он весь учебник, и никакие тренинги по тимбилдингу, красочно иллюстрированные кодексы корпоративной этики и прочая лабуда по управлению талантами этого простого факта пока не изменили и в обозримом времени не изменят). В общем, какого-то четко описываемого результата у современных служб управления персоналом нет.
Результата нет, но эйчар есть. И что же они делают?
Ну, все мы люди, руководитель службы управления персоналом с его одчиненными не исключение. И мы хотим быть оплаченными и уважаемыми людьми. И мы начинаем извлекать личную пользу из того, что под рукой. А под рукой у нас, у эйчарщиков, люди, сотрудники компании. Что мы можем с ними делать? С людьми, по которым мы как бы специалисты и поэтому они как бы наши, но по делу они не наши? А? Ну, ответ же прост: мы можем вмешиваться в то, чем занимаются эти не нам подчиненные, не нами занятые люди. Говоря проще – интриговать. И получается, что в предельно неприятном случае руководитель службы персонала – главный евнух в гареме. Сам потомства не дает, но именно он определяет, какая из жен получит нынче шанс забеременеть, а какой пора голову снести. Конечно, это крайность, я видел всего две компании, где дела обстояли именно так. И еще одну, где руководительница службы персонала стремилась стать всевластным евнухом, но не успела – функции ее подразделения были решительно урезаны.
То есть, эйч ар не так уж и нужен?
Хорошей компании служба персонала не нужна. Нужен отдел кадров, занимающийся исключительно формальными задачами – учетом, графиками отпусков, справками всякими. К формальным задачам относится также прием, грубо говоря, не слишком умелых рабочих рук. Но уже с уровня рук умелых (и, разумеется, рабочих голов) подбор – это право и обязанность тех, кто будет принимать их работу и отвечать за их результат. Понятно, что руководитель отдела кадров – человек нужный, важный, но ни в какие дирекции не входящий. От этого сразу уменьшается количество всякой внутренней политики в компании, и у ее сотрудников остается больше времени на работу - и да, на карьеру тоже, но через результаты своей работы.
~~~~~~ конец текста  ~~~~~~~~~~~~~~~
https://www.facebook.com/notes/grigory-sapov/%D0%BE%D0%BB%D0%B5%D0%B3-%D1%88%D0%...
 
IP записан